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「印西津 太郎のマネジメント奮闘記」では、架空のマネジャー「印西津（いんさいず）太郎」の経験談を通して、「INSIDESを活用したマネジメントのナレッジ」を共有します。 |
問題ないと思っていたメンバーの結果が「窮々／悶々」とだったときに、
「前向きそうに見えるのに、窮々なのはなぜ？」
「声をかけたが「大丈夫です」と言われた。フォローは必要？」
と感じたことはありませんか？
大丈夫だと思っていたメンバーが窮々／悶々と出るとビックリしますよね。私も「この結果は正しいのか？」「それとも本音を引き出せていないのか？」と心配になったことがありました。
ですが、あることに気を付けたら、結果に驚くことも、変に心配になることもなくなったのです。
普段の印象とギャップが生じやすいケースには、大きく２つのパターンがあります。パターン別の対応のポイントと、私の失敗例・成功例をもとにした解説をご覧ください。
前向きに見える窮々/悶々 よくある2パターン
パターン1 自覚症状がない
▼ 結果の例
下記のように、自己認知の「自分のままでいられる」「思ったままを話せる」のいずれか1項目のみが3.0点未満でかつ、他の項目は3.0以上とポジティブなスコアの場合、「前向きに仕事はできている」ため、自身が「少し余裕がない／言えていないことがある」ことに無自覚である場合があります。
▼ 対応のポイント
- 本人は「大丈夫」だと思っており、自分の状態に気づいていないので、「心配」というトーンで声掛けをすると「自分は心配されるような状態ではない。問題なくやれている。」と否定モードに入ってしまう場合があります。「最近状況を聞けてなかったから」などフラットにお声かけをしましょう。
- 業務量を減らせないとしても、メンバーが自分の状態を自覚することで状態が改善することがあります。「具体的に踏み込んで聞く」ことで、それを促しやすくなります。
パターン2 職場が好き
▼ 結果の例
下記のように、自己認知のスコアが3.0点を下回るスコアが多い一方で環境認知のスコアが3.0点以上とポジティブな場合、いい職場だと思っているため、「つらい」と伝えることに抵抗がある可能性があります。
▼ 対応のポイント
「不満があったら言ってくるだろう」というのは間違いです。周囲に気を遣って限界を超えるまで抱え込んでしまう人もいます。上司側から前のめりで「聞かせてほしい」と伝え、吐き出してもらいましょう。
パターン1「自覚症状がない」 失敗例/成功例＆解説
後藤さん（最近新任リーダーとなったメンバー）との会話
失敗例
印西津（マネジャー）：「INSIDESだと今しんどい様子のようだけど、大丈夫…？気になることあったらなんでも言ってほしい」（心配気に）
後藤（メンバー）：「えっ？急にどうしたんですか…？周りにも相談にのってもらっているし、前向きに取り組めてますけど…」
窮々と出ていたので慌てて声をかけたら大丈夫そうだったので、あの結果は何だったのか？私もメンバーも互いに戸惑いが残るコミュニケーションとなってしまいました。
成功例
印西津（マネジャー）：後藤さん、リーダーになって少し経つけど、この間の会議、事前準備が活きていたね。○○については組織全体のテーマにも繋がってくるし、より進めやすい状態になるよう、具体の話は純粋に知っておきたくて。最近状況聞けてなかったから、教えて！
後藤（メンバー）：ありがとうございます！
印西津（マネジャー）：○○は先月と比べてどのくらいアポイント件数変わった？
後藤（メンバー）：あー、どうだったかな…先月はこれくらいでしたが、今月はこれくらいでしたね（スケジュールを見返しながら）。こう見ると、今月は件数が多いですね…
印西津（マネジャー）：そうなんだね。ちなみに、一番しんどかった時期が10だとしたら、今はどれくらい？
後藤（メンバー）：そうですね…●月は■件くらい入ってたので…それと比べると10段階中8くらいですかね…あの時ほどではないな…
印西津（マネジャー）：そっか。とはいえなかなかあるね。今から今月末にかけてだと、どんな見通しになりそう？
後藤（メンバー）：うーんそうですね…（顧客管理表を見ながら）現時点で〇件で今調整中のが〇件くらいあるので…これくらいになると思います。
印西津（マネジャー）：そうか。しばらくバタつきそうだね。ピークは〇週目くらいになりそうだけど、具体的にはどんなところが一番大変になりそうかな？
後藤（メンバー）：〇〇を考えるのに時間がかかりそうです。〇〇は～状況で、××が難しくて…
印西津（マネジャー）：なるほどねー。それは大変だな。その感じだと〇分くらいはかかっちゃうよね。
後藤（メンバー）：そうなんですよ。そうなると〇週目はパツパツだな…でも話しながら思ったんですが、△△な進め方をすれば、省力化できると思いますけどね。
成功の要因を解説！
「大丈夫？」「大丈夫です」といった表面的な会話で終わらせない、踏み込む勇気が何よりも重要です。
Point1
「心配」ではなく「フラット」に
- 「大丈夫？大変そうだよね？」という心配なトーンを出すと、「前向きにやれているのに！」という気持ちが前に出やすいです。そうなると、「自分は問題ないことをアピールしなければ」というモードになり、会話が深まりにくくなります。
- 成功例では、「○○のために状況を知りたい」とフラットに声をかけることで、具体的に、事実を聞ける土台を作ることができました。
Point2
「漠然と」ではなく「具体的に」
- 「忙しいか？」「大変か？」など漠然とした質問では、その回答も当然、「大丈夫です」「頑張ります」などと漠然としたものになりやすいです。これでは、マネジャーは必要な支援を検討することができず、メンバーも自分が置かれている状況についての客観視が進みません。
- 「メンバーが忙しいのはわかっているが、どうしようもない」と感じる方もいるかもしれません。しかし窮々の状態を脱するには、「マネジャーがメンバーの状況を把握していること」以上に、「メンバーが自分の状況を客観的に理解できるようになること」「メンバーが”マネジャーは自分の状況をよくわかってくれている”と感じられること」が重要なのです。
- 成功例では、具体的に、何に・いつ・どのくらいの時間がかかっているのか、それは先月と比べてどうか、一番しんどかったときと比べると？などと、メンバーの言葉で状況を話してもらうことができました。
パターン2 職場が好き 失敗例/成功例＆解説
石川さん（第二新卒で最近中途入社のメンバー）との会話
失敗例
印西津（マネジャー）：石川さん、まだまだ慣れないことも多いと思うけど、楽しくやれてる…？
石川（メンバー）：はい、本当に皆さんに良くしていただいていて…感謝ばかりです。早く戦力になれるよう、頑張ります！
印西津（マネジャー）：その言葉、頼もしいな。期待してるよ！何かあればいつでも言ってね！
石川（メンバー）：ありがとうございます！
石川さんは少し無理しているようにも見え、本心に迫れたか正直自信は無かったものの、前向きな発言だし大丈夫か…と思っていました。
ですが、やはり、次回の結果は改善していませんでした。
成功例
印西津（マネジャー）：（いつもの雑談を終え）そういえばさ、独り立ちして半年間くらいって、サービスの特性上なかなか成果が出にくいことも多いのよね。ただ一方で、チームでの目標もあるから、思うように貢献できないことを苦しく感じるメンバーも一定数いるなと感じてて。今同じフェーズにいる石川さんの意見は今後の新人受け入れの時にも活かしたいので、ぜひ率直な気持ちを教えてほしいなと思ってるんだけど、どうかな？
石川（メンバー）：実はそうなんです…その気持ちわかります…チームメンバーにはよく相談させてもらったりしてるので、あとは自分がやるだけだと思ってるんですけど、すぐには手ごたえは感じられなくて…良くしてもらっているばかりで何も貢献できてない、ただのお荷物なんじゃないかって、思っちゃうんですよね…（つづく）
成功の要因を解説！
Point1
「誰でも感じることだ」と伝える
- 周りはすごくいい人だし、「自分がおかしいのではないか／悪いのではないか。だから自分でなんとかせねば。」と自責的になってしまうケースがあります。
- 成功例では、前置きとして「石川さんと同じように感じている人もいて当然であること」を伝えています。「●●のように感じることは不自然なことではないんだ／自分だけではないんだ」と感じられることで、率直に話してくれました。
Point2
「皆のために」言ってほしいと伝える
- 「こんなによくしてもらっているのに、個人的な愚痴を言っちゃいけないんじゃないか？」と感じて胸中にとどめようとすることがあります。
- 成功例では、「●●のためにも活かしたいから。言ってもらえたほうが助かる」と前のめりに投げかけたことで、本音を引き出しやすくなりました。
2つのパターンについてご紹介しましたがいかがでしたでしょうか？何か試してみようと思えることがあれば嬉しいです。
上記以外にも、この場合はそうすればいいの？という場合は、「相談機能」の活用がおすすめです！一緒に試行錯誤していきましょう！