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「印西津 太郎のマネジメント奮闘記」では、架空のマネジャー「印西津（いんさいず）太郎」の経験談を通して、「INSIDESを活用したマネジメントのナレッジ」を共有します。 |
会社の評価制度や給料に不満があり「悶々」になっているメンバーに、
「気持ちはわかるけど、そんなこと私に言われたってどうしようもないよ」
「会社のせいなのに、なんとかしろと押し付けられたって困る」
「成果が出ていないんだから、評価されないことも、状態が悪いことも当然だ」
と感じたことはありませんか？
私も、自分の手が届かない制度に対する不満を言われたときには、正直「聞くことしかできないよな…」と諦め半分でしたし、「成果がでない限り、評価することはできない。制度だからしょうがない」と伝えるのみでした。
ですが、背景に「頑張りを認めてほしい」気持ちがあることに気づき、メンバーの日々の努力・行動に目を向け、会話するようにしたところ、少しずつメンバーの口から不満がでなくなっていったのです。
その時の失敗例・成功例と対応のポイントをご覧ください。
※評価に不満がある背景には、他にも「評価プロセスが不透明」「評価制度の背景が理解されていない」など、様々なパターンが想定されるため、１つのパターンとしてご参考ください。
評価制度や給料に不満がある「悶々」メンバーの結果と状態
今回の失敗例・成功例で登場するメンバー
後藤 真史さん INSIDES部カスタマーサポート課
- 入社8年目。リーダーとなり、しばらく経過した。
- 仕事の業務ボリュームは多く、難易度も高め。一生懸命頑張っているものの、目標指標には到達していない。
後藤さんの状態
後藤さんのINSIDES結果は「悶々」。
前回から「人事制度」「労働条件」にチェックがあり、前回の面談では「今の評価制度が自分たちの業務にあっていない。評価されないことに納得できない。給料も業務に見合っていない」と話していたので、また同じ状態だと思われる。
「フィードバックと承認がある」が低いけれど、成果は出ていない…なにか認めてあげられることはあるだろうか…？
失敗例・成功例＆解説
失敗例
印西津（マネジャー）：「後藤さん、INSIDESの結果見たよ。前回同様、処遇や評価に不満があるということかな、と思ったけれど…。」
後藤（メンバー）：「そうですね。前回お伝えした通り、決して少なくない業務量の中、日々工夫しながら取り組んでいますが、どれだけやっても評価されないと感じています。」
印西津（マネジャー）：「そうだよね。頑張ってくれているのはわかるけど、一方でKPIは達成できていないよね？この状態では評価することができないよ」
後藤（メンバー）：「でも、私たちの担当顧客や市場は他と比べて難易度が高いと思うんです。これ以上何をやったら評価を上げてもらえるんですか。」
印西津（マネジャー）：「そういうことを言っているうちは、評価は上がらないよ。」
全く納得していないと思うけど、これ以上どうしようもないよな…とにかく成果を出してもらわないと。次のINSIDESの結果も案の定「悶々」。
人事制度のせいだというのに、人事から「悶々」なメンバーをフォローするように言われて、なんだかもやもやしてしまいました。
成功例
印西津（マネジャー）：「後藤さん、INSIDESの結果見たよ。改めて、後藤さんの頑張りが評価されるように上司としても支援したいから、また話を聞かせてもらえるかな。」
後藤（メンバー）：「はい…。」
印西津（マネジャー）：「ありがとう。まず、後藤さんとして、『もっと評価されるべき』だと感じている点や、『ここをこだわっていることを評価してほしい』と感じることはどんなこと？」
後藤（メンバー）：「そうですね…。まず、案件の量がすごく多い中で、ミスやクレームなく運用していることです。あたりまえのことに見えるかもしれませんが、たとえば…（自分なりの工夫や、具体的に行動していることを話す）」
印西津（マネジャー）：（評価されるべきだと感じている業務の内容を詳しく聞き…）「なるほど、ありがとう。改めて、日々やってくれていることが、基本的な価値を支えていると実感しているし、こだわってやってくれていることがきちんと評価されるようにしたい、と思ったよ。」
後藤（メンバー）：「はい、ありがとうございます‥。」
印西津（マネジャー）：「ちなみに、今このKPIが厳しい状況だよね。〇〇なことが要因かなと思っているけど、後藤さんとしてはどう考えている？」
後藤（メンバー）：「その点については…（考えている要因と対策を話す）」
印西津（マネジャー）：「なるほど。ここはすごくいいね。でもこの点は、評価基準が…であることを踏まえると、少し足りていないと感じていて、もっと…できるといいかなと思ったけれど、どう？」
（この面談だけでなく、メンバーの考えや行動を聞きながら日常的に頑張りを認めること、評価基準に照らして改善できるとよいことを、「監視」にならないように注意しながら、こまめに会話しました。）
～ 評価面談 ～
印西津（マネジャー）：「今回の評価は、Bでした。今回KPIが未達だったので、どうしても評価上はそうなってしまうのだけど、今期～～～～を頑張ったこと、その中で～～～な改善をしてくれていたことはよくわかっているし、そのおかげで、厳しい環境でも目標にぎりぎり…というところまで迫れたと思う。途中会話したけれど、～～～なところが少し足りていなくて、その後巻き返したけど、ちょっと時間が足りなかったね…。ただ、来期には絶対につながる動きだと思うから、引き続きやっていけば絶対成果につながると思うよ」
後藤（メンバー）：「ありがとうございます。～～～なところは確かに足りていなくて、頑張ったんですが…でも無駄ではなかったと思うので、来期もがんばります。」
今回も未達だったので、どうなることかと思いましたが、日常的に会話したことで、評価そのものも納得感を持って受け止めてくれたようです。
日々の会話のおかげで行動の質もさらに改善されているように見えるので、次は目標達成できるはず…。
成功の要因を解説！
「自分のことをよくわかってくれている人からフィードバックされている」と思ってもらえるかどうかが、評価の受け止め方を左右します。
Point1
「認めてほしい！」気持ちを聞ききる
- 成果が出ていないことはメンバー自身もわかっていると思いますが、「認められない」不満に囚われている状態では、「成果が出ないと評価できない」と伝えても、ますます不満が募り、成果に向き合うことが難しくなります。
- 成功例では、まず、「何が評価されるべきだと思っているのか？」「何にこだわってやっているのか？」「それにどんな価値があると思うか？」をしっかり聞き切ることで、「自分の頑張りが上司には少なくとも伝わっている」という土台をつくり、不満に囚われていた状態からは開放することができました。
Point2
日常がすべて。最終数字だけ見て評価しない。
- 最終的な指標の達成状況が評価に影響するのは、あたりまえのことで、何の問題もありません。ただ、数字「だけ」しか見てもらえていない、とメンバーが捉えてしまうと、納得できない気持ちが増してしまいます。評価面談のときに、急に評価を告げられたのなら、なおさらです。
- 成功例では、評価面談以外の日常シーンでも、メンバーの頑張りを聞きながら、基準に照らしてどうか、を会話することで、「見てもらえているからこその納得感」を醸成でき、「成果が出ていない」ことにメンバーも向き合うことができるようになりました。
評価制度や給料に不満がある「悶々」メンバーの対応についてご紹介しましたがいかがでしたでしょうか？何か試してみようと思えることがあれば嬉しいです。
上記以外にも、この場合はどうすればいいの？という場合は、「相談機能」の活用がおすすめです！
一緒に試行錯誤していきましょう！