「印西津 太郎のマネジメント奮闘記」では、架空のマネジャー「印西津（いんさいず）太郎」の経験談を通して、「INSIDESを活用したマネジメントのナレッジ」を共有します。 ＞「印西津 太郎のマネジメント奮闘記」概要はこちら

 

 

成果を追って組織のパフォーマンスは上がったものの、メンバーが「窮々」となってしまったとき、
「メンバーの状態も大事だが、成果も無視できない。どうすればいいの？」
「最低限の指導をしただけで、窮々になるなんて、この仕事に向いてないということでは？」
と感じたことはありませんか？

指導して成果が上がってホッとしていたのに、メンバーが弱っているという結果が出たら、動揺しますよね。

私も「一時的に成果は上がっても、メンバーが潰れてしまうのではないか」「成果も上げたいが、メンバーにも元気でいてほしい…」と葛藤を感じました。

ですが、その葛藤する気持ちを素直に伝えたり、「成果を出すための方法」ではなく、メンバーの「悔しい気持ち」を会話の起点にすることを意識してみたら、指導しても、メンバーが前を向いてくれるようになったのです。

この場合の対応のポイントと、私の失敗例・成功例をもとにした解説をご覧ください。

 

指導が必要だが、指導すると「窮々」になるメンバーの結果と状態

今回の失敗例・成功例で登場するメンバー

辻さん　INSIDES部カスタマーサポート課

• 新卒入社3年目
• 元気の良さ・行動力が強みだが、計画を立ててきっちり進めることや、こまめな報連相は苦手。
• 前期までは目標達成していたが、今期ミッションの難易度が上がり、達成が厳しい状況に。細かく行動管理を始め、やり方を変えて指導し、ようやく成果が出てきたところ。

 

辻さんの状態

辻さんのINSIDES結果は「窮々」。

目標達成のためには、先期よりも細かく行動管理せざるを得ない状況だったので、この結果になることは半分わかっていました。

パフォーマンスは上がっていたし、辻さん自身も行動管理の必要性もわかってくれていて、業務量が多いわけでもない。それなのに、少し指導しただけで元気がなくなるなんて…。最低限指導すらしないほうがいい、ということなのか…？

メンバーにはもちろん元気でいてほしい一方で、目標達成も疎かにはできません。 どうしたらよいのだろうか…私は板挟みになったような気持ちになりました。

 

　専門家が解説！～このエピソードからの学び～　

• 指導することは間違っていません。ですが、メンバーの状態が悪いまま「成果のための仕事のアドバイス」のみに会話が終始すると、「私の状況はどうでもよくて、成果が上がるかにしか興味が無いんだ」と疑心暗鬼になり、心が離れるメンバーがいるのです。もちろん、メンバーも目標達成の重要性はわかっているし、成果が出ず悔しい気持ちはあります。しかし「成果を出すための話だけ」されると、疑心暗鬼になり、良かれと思ってしたアドバイスがメンバーに一切届かず、せっかく上がったパフォーマンスが長続きしなくなってしまうことがあるのです。
  
  
• 根っこでは、上司もメンバーも「元気に働けて成果も出せている状態が一番良い」という想いは同じはずです。そんな互いの想いや考えを言葉にして確かめあったうえで、共通のゴールを掲げることで、同じ方向を向くことができ、指導を前向きに受け止められるようになります。

 

 

失敗例・成功例＆解説

失敗例

印西津（マネジャー）：「期末時点の目標の数字まで、あと〇件だね。どうしたら達成できそうかな？」

辻（メンバー）：「そうですね…～～のときに、～～しきれなかったなと感じる場面があったので、その機会を逃さずに～～しようと思います。」

印西津（マネジャー）：「いいね。だけど、それだけで達成できるかな？もっと～～したり、～～したり、やり方を変える必要があると思うよ。」

辻（メンバー）：「はい。確かに…詰めが甘かったです。わかりました。そのやり方もやってみます。」

 

成功例

印西津（マネジャー）：「最近は安定感も出てきたように思うんだけど、辻さんが最近ちょっと元気ないのが気になってて。この1か月、やり方を変えてみたけど、正直どうだった？」

辻（メンバー）：「実際にやってみて、～～な点はよかったと思います。指導いただいてありがとうございます。ただ、～～はちょっと難しかった…ですかね…」

印西津（マネジャー）：「（心の声：多分、「難しかった」という方が本音だろうな…）そうだよねー。言ってくれてありがとう。しんどかったよね。 このまま仕事がうまくいっても、持ち前のエネルギッシュさで課を盛り上げてくれていたような、辻さんの良い部分がでないと勿体ないし、頑張り続けられないと思うんだ。目標達成だけしても、意味がないというか…。でも、目標達成できないというのは、辻さんとしても悔しいよね？」

辻（メンバー）：「はい。それはなんとかしたいって、本当に思ってます。良い部分が出ないと勿体ないと言ってもらえたのも、嬉しいです。」

印西津（マネジャー）：「そうだよね。自分としても、やりきれなかったな、どうにかしたいなと感じてることってある？」

辻（メンバー）：「（悔しかった場面について話す）」

印西津（マネジャー）：なるほどね。それは悔しいよね。確かに辻さんって、～～の件について深く考えていたから、辻さんのせいだけではないと思うけど、ちょっとしたミスが理由で、それが叶わなくなったら、悔しく感じるよね。前期は、◇◇の件も考え抜いて、がんばってたしね。 だとしたら、次はもう同じミスが起きないように、こういうやり方はどう？」

辻（メンバー）：「それなら、できるかもです…なんか、自分の悔しい気持ちや、がんばっていた部分も見ていただけたことも、嬉しいです。」

印西津（マネジャー）：「よかった。ちょっとやってみて、上手くいきそうか、また一緒に見直していこっか。」

辻（メンバー）：「はい！がんばれそうな気がしてきました。一緒に考えてくださり、ありがとうございます！」

 

 

成功の要因を解説！

元気でいることと、成果が上がっていることの両立が大事、という互いの想いや考えを確かめ合い、同じ方向を向くことが重要です。

 

 

 

指導が必要だが、指導すると「窮々」になるメンバーのパターンについてご紹介しましたがいかがでしたでしょうか？何か試してみようと思えることがあれば嬉しいです。

上記以外にも、この場合はどうすればいいの？という場合は、「相談機能」の活用がおすすめです！
一緒に試行錯誤していきましょう！