「印西津太郎のマネジメント奮闘記」では、架空のマネジャー「印西津（いんさいず）太郎」の経験談を通して、「INSIDESを活用したマネジメントのナレッジ」を共有します。

ベテランの年上メンバーが「悶々」と出たとき、
「正直、年次的には自己解決してほしいんだけど…」
「若手と同じように話を聴いてあげなきゃいけないの…？」
と感じたことはありませんか？

私も、「INSIDESに書いてある”まずは話を聴く”というアプローチは、若手向けに思えてイメージが湧かないな…」と思っていました。ですが、「”話を聴く”というアプローチは年齢や立場は関係なく有効。ただ、”聴き方のコツ”が異なる」と気が付いてから、互いに気持ちのよいコミュニケーションが取れるようになり、ベテラン社員の力を引き出せたのです。

この場合の対応のポイントと、私の失敗例・成功例をもとにした解説をご覧ください。

ベテランで年上の「悶々」メンバーの結果と状態

今回の失敗例・成功例で登場するメンバー

石黒さん　INSIDES部カスタマーサポート課

50代、主任
ベテランで業務知識や経験は豊富だが、3名以上のメンバーをまとめたリーダー経験は少ない
課内の他のメンバーは20～30代の若手社員
マネジャーからは主任として課を引っ張ってほしいと期待を伝えているものの、遠慮しているのかやる気がないのか、言動に変化が見られない

石黒さんの状態

石黒さんのINSIDES結果は「悶々」。

INSIDESのレポートには「まずは話を聴きましょう」と書いてありますが、若手社員に対してのように不満や悩みを聴いても、馬鹿にされたように感じてしまうのではないか？それよりは、年相応に、改めて主任としての期待を伝えて、自力で解決してもらうべきではないか？

私は、年上ベテランメンバーに関しては、INISDESで推奨される対応は参考にならないのでは？と思いました。

専門家が解説！このエピソードからの学び

「悶々」だから「まずは話を聴くべき」と言われても、若手扱いしているようでプライドを傷つけるのではないか？そこまで寄り添う必要があるのか？と感じてしまいますよね。
ですが、たとえベテランであっても若手と同じ人間です。「悶々」としている時に「リーダーとして力を発揮してください」とだけ言われても、ただ「できていない」ことを指摘されているような気持ちになり、素直に受け止められません。ベテランメンバー自身も「今までやってきたことにプライドはある一方で、特段高い評価をされてきたわけでもないし、時代の変化もあるので自分の経験が今の職場でどこまで活きるか自信がない」場合があります。そのため、ただ「できていない」ことを指摘されたように感じると、「プライド」と「自信の無さ」がせめぎあう心境のなかで「自信の無さ」が勝りやすくなるのです。
そのため、実はベテラン社員に対しても、単に期待を伝え直すより「まずは話を聴く」ことが有効です。そうはいっても、イメージが湧かないな…とお感じですか？ご安心ください。アプローチは若手に対してとは異なります。「寄り添う」のではなく「頼る」ことで話を聴きだすことがポイントです。

失敗例・成功例＆解説

失敗例

印西津（マネジャー）：「（前略）石黒さんはできると思っていますし、マネジャーという立場上、改めてお伝えしておきたいのですが、主任としてもう少しリーダーシップを発揮してもらいたいです。例えば最近の会議でも、まだ遠慮なされているのかな、と感じる節がありまして…」

石黒（メンバー）：「わかりました。自分でも認識しています。自分なりにも、もう一度考えてみますね。」

印西津（マネジャー）：「よろしくお願いします。」

印西津マネジャーの気持ち

面談で期待を再度伝えた後は、石黒さんに主体的に取り組んでもらい、こちらからはあえて日常的に声をかけませんでした。

自分なりには、石黒さんのプライドを傷つけないように振る舞ったつもりではありますが、表面的なやり取りに終始した印象があり、その後も石黒さんの言動に変化は見られません。

成功例

印西津（マネジャー）：「（前略）そういえば、これまで石黒さんが取り組まれてきたことって、あまりちゃんと聞けていなかったな、と思いまして。改めて、過去ご経験されてきた業務について、この時間でお伺いしても良いですか？」

石黒（メンバー）：「もちろん。特に〇○分野や〇○業務に関しては、長いです。」

印西津（マネジャー）：「そうだったのですね。（しばらく、過去の経験や得意領域について堀下げて聴く）石黒さんのご尽力があられて、今の〇○事業があるのですね…改めて、ありがたみや重みを感じました。」

石黒（メンバー）：「そんな風に言ってもらえると、報われる思いで嬉しいな。」

印西津（マネジャー）：「〇○業務のご経験があられると、今の〇○プロジェクトに関して正直もどかしく感じる点があられるのではと思ったのですが、石黒さんからはどう映っているのですか？」

石黒（メンバー）：「そうだね…正直、進め方に関しては、～～した方が良いと思ってるんだけど、私が過去やってた時と時代も変わってるし、口出ししてもズレてるかもしれないと思って。若手の〇○さんも頑張ってるし見守ってるんだよね。」

印西津（マネジャー）：「そんなところまで気にしてくださってたんですね。でも、～～の部分については参考になりそうなので、ぜひ共有してもらえませんか？」

石黒（メンバー）：「参考になりそうかな…？少し話すと、～～（日頃思っていたことについてしばらく話す）」

印西津（マネジャー）：「（興味を示しながら傾聴しきったのち）今回、色々と話していただけて、改めて石黒さんの経験や強み、私にはない視点など伺えて本当に良かったです。ぜひ、～～の件に関しても、～～の観点で石黒さんの意見も頂戴したいです。また相談してよいですか？」

石黒（メンバー）：「もちろん。役に立てることがあれば。」

印西津（マネジャー）：「ありがとうございます。またお声掛けします。」

その後、面談時に限らず、石黒さんに相談する頻度を増やしました。そうすると、徐々に石黒さんも自分の貢献のしどころがわかってきたのか、以前より組織への提案や、皆のために意見を言う場面も増えてきました。

成功の要因を解説！

相手の経験や考えをリスペクトする姿勢を示し、日頃から「頼る」ことが重要です。

Point1

年齢や立場関係なく、「悶々」は話を聴くことが有効

「主任として～～やってください」と改まって期待を伝えなおすと、メンバーはただ「できていない」ことを指摘されているように感じてプライドや自信が持てなくなり、「悩みを聞いてもらえるような年次ではない」ことの自覚も相まって、ますます抱え込み悶々としていく…。こんな負のスパイラルに陥りかねません。
成功例では、メンバーの過去の経験や現在の業務に対する興味を示し、話を引き出すことで、メンバーは「自分自身が尊重されている」と感じ、結果として普段感じていることも吐き出すことができました。

Point2

「頼る」スタンスで話を引き出し、コミュニケーション頻度を高める

面談時に一方的に期待を伝えただけで、日頃のコミュニケーションが不十分な場合、メンバーは自分の貢献しどころが掴めないままとなってしまうことがあります。このため、メンバーに「なんとかしたい」という気持ちがあったとしても、言動に変化をもたらすことができず、双方でストレスがたまりやすくなります。
成功例では、マネジャーがメンバーを「頼る」スタンスでコミュニケーション頻度を高めたことで、メンバーは「自分の経験がこう役立つのだ」という貢献の仕方がわかり、自信を得られるようになりました。その結果、徐々にみんなのために意見を言う場面が増えました。

ベテランで年上の「悶々」メンバーへの対応についてご紹介しましたがいかがでしたでしょうか？何か試してみようと思えることがあれば嬉しいです。
上記以外にも、この場合はどうすればいいの？という場合は、「相談機能」の活用がおすすめです！
一緒に試行錯誤していきましょう！